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Referenzen

tgm - thomas gehrig mentoring
Veröffentlicht von in Verdeckter Arbeitsmarkt · 7 August 2018
Tags: VerdeckterArbeitsmarktBlog


 
Liebe Lesende

 
 
Gleich vorne weg: In vielen Lebensläufen lese ich Formulierungen wie „Referenzen werden gerne auf Anfrage abgegeben“ oder ähnlich. Die Meisten machen das so, weil es vermittelt wurde, dass man es so macht. Andere sind da kritisch und wollen möglichst genau steuern und kontrollieren, wer, wann, welche Informationen erhält. Kann man so machen und ich rate Ihnen aus unterschiedlichsten Gründen davon ab.
 
Für einen interessierten Arbeitgeber ist es kein Problem – hinter Ihrem Rücken und ungeachtet der Gesetzeslage – Auskünfte einzuholen. Es ist einfach zielführender von vorneherein eine klare Ausgangslage zu schaffen. Sie haben ja nichts zu verstecken.

 
Stellen Sie sich vor der Personaler hat die Dossierauswahl soweit vorwärtsentwickelt, dass er nun die interessanten Personen zu Interviews einladen könnte. Er hat ein bestimmtes Bild von Ihnen gewonnen und da macht es Sinn, dieses gewonnene Bild abzusichern und nach Möglichkeit zu komplettieren, indem vor dem Interview Referenzen und Zusatzinformationen eingeholt werden, bevor ein noch grösserer Aufwand auf allen Seiten getrieben wird. Nicht ohne Schuldanteil meinerseits musste / wollte ich in meiner Anfangsphase schon Interviews abbrechen, weil sich im Gespräch Positionen ergaben, die eine Weiterführung Gesprächs mit der bewerbenden Person als nicht mehr zielführend erwiesen. Mit einer Referenzeinholung hätte dies problemlos vermieden werden können. Indem Sie Ihre Referenzpersonen benennen, unterstützen Sie die Qualität des Prozesses und vermeiden Irrtümer bzw. unnötige Kosten auf beiden Seiten.

 
 
Ab und zu taucht die Frage nach der Quantität der zu offerierenden Referenzpersonen auf. Ich denke, dass es vielmehr eine Frage der Qualität ist und Sie sich hinterfragen müssen, welche Person(en) mit Aussagen am besten unterstützen und zum Entscheidungsprozess beim Arbeitgeber zielführend beitragen kann. Lassen Sie uns das Ganze nach verschiedenen Kriterien aufdröseln:

 
 
Direkter, aktueller Vorgesetzter: Vorausgesetzt, dass Sie die Neuorientierung kommunizieren konnten / wollten, ist er / sie vermutlich die am besten geeignetste Person. Ein gutes Verhältnis zueinander ist dabei die Voraussetzung. Die Auskunft wird aktuell sein mit allen Komponenten im fachlichen und persönlichen Bereich. Diese Universallösung kommt nur dann in Frage, wenn es die Firmenkultur im Umgang mit personellen Veränderungen zulässt bzw. wenn der Reifegrad so hoch ist, dass der Lifetime-Cycle von Mitarbeitenden als Chance beiderseits verstanden werden. Möglicherweise lässt sich diese Chance besser nutzen, wenn Sie sich in einer Matrix-Organisation befinden.

 
 
HR / Personalabteilung: Dies ist sicherlich eine mögliche Alternative zu oben und sollte ins Auge gefasst werden. Zu beachten ist jedoch, dass das Gewicht der Aussage umso mehr sinkt, je weiter entfernt sich die Person in der Organisation und / oder Hierarchie befindet. Möglicherweise haben Sie die zuständige HR-Person einmal beim Eintrittsinterview gesehen und danach 5 Jahre keinen Kontakt mehr gepflegt. Der Fundus an Informationen, welcher dieser Person zur Verfügung steht, wird sich stark aus Dokumenten, welche sich in den Jahren angesammelt haben, ergeben.

 
 
Arbeitskollegen: Kolleginnen und Kollegen, welche seit Jahren im gleichen Team arbeiten, sind eine gute Alternative für eine Beurteilung auf der gleichen Hierarchiestufe. Sie können wertvolle Angaben zur interdisziplinären Zusammenarbeit und zur Teamfähigkeit aus eigener Erfahrung heraus machen.
 
 
Ausbildner / Lehrer / Dozenten / etc.: Im Vergleich zu Vorgesetzten und Arbeitskollegen haben diese Menschen Sie in einer ganz anderen Rolle kennen gelernt und können, nebst der zusätzlichen Bestätigung bereits ausgewiesener Kompetenzen, auch neue Kompetenzen attestieren.

 
 
Vereine / Hobby-Kollegen / etc.: Ähnlich wie oben lässt sich mit diesen Referenzen nachdoppeln oder eben zusätzliche Kompetenzen ausweisen. Obwohl Sie im Lebenslauf keine Führungsaufgabe benennen können, leiten Sie vielleicht eine Pfadi-, Jungwacht- oder Blauring-Gruppe, führen die Küchenmannschaft beim jährlichen Grossevent, leisten im Vorstand wichtige Arbeit, etc.

 
 
Zeitrahmen: Als bald 55-jähriger macht es keinen Sinn meinen Lehrmeister als Referenz anzugeben, weil ich mich in den vergangenen Jahrzehnten doch (und hoffentlich) merklich verändert habe. Als unverbindliche Richtgrösse gebe ich Ihnen gerne den Zeitrahmen von 5 bis 15 Jahren mit auf den Weg. Die Konkretisierung hängt von Ihrem individuellen Werdegang und den relevanten Positionen ab.

 
 
Informationen und Datenfreigabe: Es hinterlässt einen furchtbar schlechten Eindruck, wenn eine referenzgebende Person eingestehen muss, dass sie überrascht und damit auch unvorbereitet ist. Das wirft ein schlechtes Licht auf diese Person und auch auf SIE. Fragen Sie Zielpersonen gezielt an und bleiben Sie verbindlich. Regeln Sie den Umfang der abzugebenden Referenzen. Sie können dabei auf eine vollständige Freigabe setzen oder diese auch einschränken im Sinne einer Freigabe nur in Bezug auf die konkrete berufliche Tätigkeit oder die relevanten Teile davon, auf fachbezogene Aussagen und/oder auch persönliche Beurteilungen, usw. Ich empfehle Ihnen eine vollständige Freigabe zu erteilen. Damit schränken Sie die Person in ihren Aussagen nicht ein und hemmen diese auch nicht. Idealerweise gelingt es Ihnen die referenzgebende Person laufend zu informieren, welche Arbeitgeber ggf. den Kontakt suchen könnten. Damit können mögliche Schwerpunkte noch einmal fixiert werden. Bleiben Sie auch in Kontakt mit den referenzgebenden Personen, so erhalten Sie Updates und das eine oder andere Feedback.



 
 
 
 
Autor: Thomas Gehrig
 
tgm – thomas gehrig mentoring
 
CH-9200 Gossau
 
Web: www.t-g-m.ch
 
E-Mail: thomas.gehrig@t-g-m.ch

 
 



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